如何建立员工的自主参与意识
作者:admin 日期:2017-08-21 浏览
前两天的课程中,有一个小组探讨:如何让员工拥有独立的思考意识。我觉得是个很有意义的话题。当下让管理者最头疼的问题之一,就是如何让员工积极主动的参与某个项目,并且一直保有这种热忱,还能够愿意为结果共同承担责任。        很多伙伴往往会试图去说服对方接受,但其实出发点就错了,因为决定人行为的,不是他人的言行,而是个体的心理动机。只有他自己感受到心理体验,并愿意为之努力的时候,改变自然而然就会发生。         对于管理者来讲,做到这些其实并不太难,只是以往管理者们没有真正理解这些含义罢了。    1.      和参与者把道理与意义说明白;         小时候看战争片,一直不懂为什么明明敌情似火了,可在紧张的出发前,总会有一个指导员站在队伍前,讲个三五分钟再出发。那个时候听不太懂他讲的是什么,心里那个急啊,恨不得把他从台上拉下去,直接命令队伍“出发”。再起才想清楚一点,原来他干的事,就是“和参与者把道理和意义说明白”,而这恰恰是管理者经常容易忽略的。看看电视剧《亮剑》中政委赵刚的战前动员,你就明白了。
         “同志们,我说的也不多。我只想告诉你们,入冬以来,鬼子在冀中地区进行了残酷的大扫荡,冀中军区各部队和敌人进行激烈战斗;        同时,敌人向晋东南、晋西北地区也进行了扫荡,敌人在华北地区形成了一个巨大的包围圈,想一口吃掉我们,我不想隐瞒,必须把真实的情况告诉给你们,我们将面临着一场前所未有的血战,战斗将极为残酷,我们中间会有很多人牺牲。        我要说的是,不管有再大的牺牲,这都是我们必须要承受的代价,因为我们是军人,我们肩负着守土抗敌的使命和责任!我们不牺牲,难道,还要牺牲我们的父老乡亲吗!        同志们!尽管敌众我寡,实力悬殊,但是我们敢于与敌人以命相博,杀开一条血路!         狭路相逢勇者胜,我们要杀出独立团的威风!”         这段台词中即讲了意义,也讲了每个人的价值,更重要的也谈到了风险和挑战。从管理学上讲,这段讲话将组织目标与个体目标有机的结合在一起,让每个成员深信他们的努力不仅仅可以使自己的愿望达成,并且给这个愿望赋予了更高的责任感。过往,管理者经常会认为大家都应该知道这些工作的价值和意义,所以不愿意讲那么多话,直接上来就开干。实际上每个人的理解都不太一致,员工希望看到他们的付出是有价值的,因此更愿意在工作开始之前,能够找到这种价值的联结,从而在工作中实现更大的成就体验。   2.       明确定义结果下的宏观管理;          很多管理者喜欢管的特别细致,大到目标的确认,小到每一个工作环节中的细节,员工都要事无巨细的向他反馈。表面上看,这种方式便于把握项目的进展,从一定程度上有助于提升工作效率,但是这种方式长期坚持,会直接导致员工在做事过程中,很容易养成不主动思考、畏首畏尾的习惯。员工的主动思考意识下降、成就感下降的结果,就是直接影响到积极性与主动性。       写到这里,想到很多管理者都会研究“员工积极性”的问题,却很少从自身上找原因。现在回过头来反思一下,如果管理者过细的进行微观管理,没有给员工留下自主工作的空间,他们推动了对工作的掌控感、拥有感、成就感,恐怕也是导致积极性下降的关键因素之一吧。   3.       用开放的心态提出问题;         管理者有一个职责,即对团队成员的培养。最好的培养方式之一,就是与团队成员一起探讨最为合适的解决方案。探讨解决方案的目标,一方面是获得最终的行动计划,另外一个方面就是通过你所搭建的平台,让团队成员有机会展现他们的智慧与想法。         展现他人智慧的最好方式就是提问。当管理者问出好问题的时候,参与者经过思考后的回答,会帮助他建立参与整体项目的体验。比如: “对下个月我们要举办的嘉年华活动,大家有什么建议吗?” “如果在现场出现了一些反对的意见,我们如何进行应对呢?大家有什么具体建议吗?” “可以和我们分享一下,是什么样的情境,让你有了这样的想法?”         当管理者用开放式的心态提出问题的时候,表现的不仅仅是提问的技巧,更重要的是开放的心态。他的内心对答案是好奇的,没有一个笃定的正确答案,而是愿意以求教的心态,倾听团队成员的回答。这个时候回答者有机会清楚阐述自己的看法,并有机会这个观点成为团队共识。         在意见交换的过程中,虽然往往参与者的回答即便最后没有成为团队最终的观点,参与者也会因为管理者认真倾听的过程,而转而认同最终的想法,并把这个想法认同为“我们的想法”。   4.       正确面对员工的负面情绪;         很多管理者在团队面前,不敢承认自己的情绪不佳。他们喜欢无论在外面受了多大的压力,内部有多不满意,为了表现自己的风度和修养,都会打碎牙齿往肚子里咽。这种情况在个体需求与组织要求发生冲突的时候,更加普遍。         比如,当你说今天晚上要抓紧时间赶一份资料的时候,有一名员工大声的说抱怨说,又加班,我今天晚上不能太晚。另有一次,当你说展会完了以后要一起撤展,然后一起去HAPPY一下,可有两三位伙伴说他们家里有事要先走。你怎么办?         管理者的处理方式有很多种,有人不予理睬让他们看着办,有人出言制止。这种两难的情况确实需要管理者有一些智慧。最佳的方式其实是有的,第一步要表示自己听到了。很多时候员工表达负面情绪,其实他们自己内心知道管理者是解决不了的。抱怨的目的是为了确认他的想法能够被管理者听到、理解了。这个时候,如果管理者站出来反击,往往效果会适得其反,他们内心的抵触会更加强烈。         第二步,有意识的对员工的情绪表达予以认同。用你的微笑、点头表示你听到了,然后告诉大家:我也知道大家很辛苦,我也已经两三天没回家了,连老婆长什么样都记不得了,我们抓紧点时间搞定,一起早点回家……         第三步,如果大家提出来的问题,本身并不现实,也需要管理者表示理解,并承诺会第一时间向上级协调资源。让团队成员感受到得到了领导很好的理解,这对于团队管理和激发干劲是有好处的。   5.       别让团队把关注点放在待遇上;         千万不要在工作前,把大家的关注点从工作目标转向待遇上,至少别让这件事成为焦点。为了一顿海鲜大餐而战,听起来很让人兴奋,但却容易忽略工作本身,甚至会在工作疲劳的时候影响大家的情绪。比如某人可能就会说,先去吃吧,吃完了再干。或者“算了,我也不想听了,这个工作放放再说吧”         所以在战前动员的时候,指导员总是把工作成员放在第一位,很好地把大家的关注力聚焦在工作上,至于最后的资金、大餐其实不过是努力工作后的结果而已。这样的描述,可以让员工将任务取得成功成为一种内在的动力。           专家们指出,如果想让员工自主参与,最根本的要求是:当管理者给予他人的支持越强,就越能激发他们的积极性。人们往往会对自己参与、承诺的事情更感兴趣。因此,给予员工们更多的自主权,会帮助管理者更为迅速的建立起积极的工作氛围,从而推动组织快速发展。(全文完)
说明:部分观点生发于阅读《最佳工作场景》部分章节,如有兴趣推荐一读。
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